Как работать меньше, а достигать больше
с помощью трёх букв OKR
с помощью трёх букв OKR
Звучит как обещание волшебства, но на самом деле OKRs — это просто система, которая помогает разговаривать на одном языке.
OKRs (Objectives & Key Results) — это система управления целями, которая помогает компании
двигаться в одном направлении.
Что такое OKRs
O (Objective) — понятная, вдохновляющая цель, которую может запомнить каждый сотрудник.
KR (Key Results) — измеримые результаты, которые показывают реальный прогресс к достижению этой цели.
Главные принципы работы OKRs — прозрачность решений менеджмента и готовность делиться стратегией со всеми уровнями организации. Когда все понимают, куда идёт компания и зачем, работа становится не просто деятельностью, а движением к общей цели.
O (Objective) — понятная, вдохновляющая цель, которую может запомнить каждый сотрудник.
KR (Key Results) — измеримые результаты, которые показывают реальный прогресс к достижению этой цели.
Главные принципы работы OKRs — прозрачность решений менеджмента и готовность делиться стратегией со всеми уровнями организации. Когда все понимают, куда идёт компания и зачем, работа становится не просто деятельностью, а движением к общей цели.
1
2
4
3
5
Команда работает без фокуса и ясных целей
Стратегические задачи не двигаются из-за «срочных мелочей»
Нет каскадирования целей от компании к командам и сотрудникам
Цели формулируются абстрактно и не измеряются
Приоритеты определяются хаотично, решения принимаются реактивно
Почему OKRs действительно работают
Каждый сотрудник понимает не только «что делать», но и «зачем это нужно компании»
Сотрудник не просто выполняет задачу — он видит, как его работа влияет на результат компании. Это резко повышает мотивацию и снижает текучку кадров.
Прозрачность решений помогает объективно оценить ситуацию и снизить конфликты
Когда все видят одинаковые приоритеты, исчезает ситуация, когда один отдел считает одно важным, а другой — совсем другое. Это экономит часы на переговорах и согласованиях.
Каскадирование помогает сотрудникам понять смысл своей работы
Видя, как их задачи поддерживают цели команды, команды — цели отдела, а отдел — цели компании, люди чувствуют себя частью чего-то большого. Это приводит к осознанному участию и настоящей
командной работе.
Каждый сотрудник понимает не только «что делать», но и «зачем это нужно компании»
Сотрудник не просто выполняет задачу — он видит, как его работа влияет на результат компании. Это резко повышает мотивацию и снижает текучку кадров.
Прозрачность решений помогает объективно оценить ситуацию и снизить конфликты
Когда все видят одинаковые приоритеты, исчезает ситуация, когда один отдел считает одно важным, а другой — совсем другое. Это экономит часы на переговорах и согласованиях.
Каскадирование помогает сотрудникам понять смысл своей работы
Видя, как их задачи поддерживают цели команды, команды — цели отдела, а отдел — цели компании, люди чувствуют себя частью чего-то большого. Это приводит к осознанному участию и настоящей
командной работе.
6 практических шагов внедрения OKRs
- Шаг 1. Зафиксируйте видение и стратегические ориентиры
Если у вашей компании ещё нет чётких ориентиров — сейчас идеальное время их сформулировать.
Вопросы для размышления:
Куда мы хотим прийти в следующие 3-5 лет?
Какую проблему мы решаем для клиентов?
Что нас отличает от конкурентов? - Шаг 2. Начните с SMART-целей, затем переходите к OKR
(Дополнение в соответствии с методологией Pospeh: школа обучает сначала постановке SMART-
целей, а затем формированию OKR)
SMART-цели — это фундамент хорошего целеполагания:
S (Specific) — конкретная
M (Measurable) — измеримая
A (Achievable) — достижимая
R (Relevant) — релевантная бизнесу
T (Time-bound) — ограниченная во времени
Когда вы освоили SMART, переходите к OKR — они добавляют вдохновляющий компонент и систему
каскадирования. - Шаг 3. Каскадируйте цели сверху вниз
Это самый критичный шаг. Покажите, как одна цель становится другой на каждом уровне:
🏢 КОМПАНИЯ
Objective: Стать лидером на рынке
KR: Увеличить выручку на 40%
↓
📊 ОТДЕЛ ПРОДАЖ
Objective: Нарастить продажи B2B
KR: Закрыть 20 новых клиентов стоимостью 500K+
↓
👥 КОМАНДА
Objective: Увеличить воронку сделок
KR: Провести 100 квалифицированных звонков, получить 30 демо-встреч
↓
👤 СОТРУДНИК (Sales Manager)
Objective: Стать топовым менеджером по продажам
KR: Закрыть 5 сделок на 100K+, провести 25 звонков в неделю
Важно, чтобы каждый видел связь: как их работа поддерживает цель команды, как цель команды помогает отделу, как отдел движет компанию к главной цели. - Шаг 4. Декомпозируйте цели в задачи (WBS)
(Дополнение в соответствии с методологией Pospeh)
WBS (Work Breakdown Structure) — это разбиение цели на конкретные задачи и подзадачи. Без этого
шага OKR останутся «красивыми словами».
Пример:
KR: Закрыть 20 новых клиентов стоимостью 500K+
├── Задача 1: Составить список из 100 целевых компаний
├── Задача 2: Провести первичный анализ потребностей
├── Задача 3: Подготовить персонализированные предложения
├── Задача 4: Запланировать и провести демо-встречи
└── Задача 5: Вести переговоры и закрывать сделки - Шаг 5. Вовлекайте исполнителей в планирование
Это не «приказ сверху вниз», а совместное планирование. Люди, которые выполняют работу, лучше всех понимают:
Какие есть реальные проблемы
На какие сроки нужно считать
Какие риски могут помешать
Часто их идеи лучше, чем видение менеджера, поэтому прислушивайтесь.
Регулярно повторяйте цели
Идеально — раз в неделю. Давайте команде видеть, где вы сейчас, куда движетесь. Так команда не
потеряет фокус через пару недель (а это часто бывает). - Шаг 6. Свяжите цели с KPI
(Формулировка уточнена в соответствии с методологией Pospeh: привязка целей к KPI и выбор правильных показателей эффективности)
OKRs — это стратегические цели, но нужны и оперативные показатели. Выберите правильные KPI,
которые действительно отражают движение к цели.
Пример связи:
OKR: Увеличить выручку на 40%
KPI: Среднее количество закрытых сделок в день, средний размер сделки, скорость закрытия
KPI помогает отслеживать текущую работу, а OKR показывает стратегический результат.
- Ошибка 1: Слишком много целей❌ Компания поставила себе 15 OKRs. Результат: все потеряли фокус, ничего не достигли.
✅ Идеально — 3-5 OKRs на компанию, 3-5 на отдел, 1-3 на человека. - Ошибка 2: OKRs вместо обычных планов работ❌ Неправильно: «KR: провести 50 звонков».
✅ Правильно: «KR: получить 10 новых клиентов (путём 50+ звонков)».
OKRs — это о результатах, а не о делах. - Ошибка 3: Связь зарплаты с OKRs на 100%❌ Если срезать бонус за 80% достижения OKR, люди будут ставить совсем простые цели.
✅ Используйте OKRs для оценки, но без жёсткой привязки.
Модуль «Целеполагание» в Школе лидерства Pospeh даст вам всё необходимое для запуска:
✓ Шаблон SMART-целей с примерами — готовые формулировки, не нужно писать с нуля
✓ AI OKR-тулинг — постановка и декомпозиция целей на уровнях: компания → команда → сотрудник
✓ KPI-конструктор — примеры финансовых, продуктовых и командных метрик
✓ Декомпозиция целей в задачи (WBS) — создание рабочих планов
✓ Поддержка экспертов-практиков, которые помогут на пути внедрения
✓ Шаблон SMART-целей с примерами — готовые формулировки, не нужно писать с нуля
✓ AI OKR-тулинг — постановка и декомпозиция целей на уровнях: компания → команда → сотрудник
✓ KPI-конструктор — примеры финансовых, продуктовых и командных метрик
✓ Декомпозиция целей в задачи (WBS) — создание рабочих планов
✓ Поддержка экспертов-практиков, которые помогут на пути внедрения
Важно помнить, что OKRs требуют:
Постоянного повторения (еженедельные синхронизации)
Готовности адаптироваться (если поняли, что цель неправильная — меняйте)
Честности (если что-то не получается, нужно это признавать)
Времени (первые 2-3 квартала вы будете учиться)
