От контроля к доверию: инструкция для лидеров
Доверие — это фундамент для крепких отношений в любой сфере жизни: будь то дружба, любовь, работа или общение в социуме. Потеря доверия может нанести непоправимый вред отношениям, и восстановить его бывает очень сложно или даже невозможно.
Самое дорогое, что есть в мире, — это доверие. На то, чтобы завоевать его, могут уйти годы, а потерять — считанные секунды.
О том, что доверие — это основной компонент при управлении людьми, говорили десятки экспертов в области менеджмента и психологии. Патрик Ленсиони в своей книге "5 пороков команды" поставил доверие в основу командной работы. К его мнению присоединились многие другие авторы:
- Стивен Кови — "Скорость доверия",
- Брене Браун — "Дары несовершенства",
- Эми Эдмондсон — "Безопасная психологическая среда" и другие.
ПРЕИМУЩЕСТВА ДОВЕРИЯ
В чем преимущества культуры работы, основанной на
высоком уровне доверия?
высоком уровне доверия?
- Во-первых это скажется на повышении эффективности и скорости работы. Так как не будет необходимости в избыточном контроле и многоуровневых согласованиях, что значительно экономит время. Отсутствие микроменеджмента помогает руководителям сэкономить до 20% времени. Ведь грамотное делегирование всегда опирается на высокий уровень доверия.
И не могу важно, что конфликты в коллективах с высоким уровнем доверия решаются быстрее, так как нет «подковерных игр». - Во-вторых укрепляется вовлеченность сотрудников.
В атмосфере высокого доверия снижается уровень стресса и прибавляется энергии, что сокращает количество больничных и повышает вовлеченность, а также дает ощущение сопричастности к своей работе. Сотрудники не боятся брать ответственность и действовать автономно, ведь при высоком уровне доверия, они могут позволить себе ошибиться безнаказанно. Нет страха перед ошибками — есть фокус на решениях. И это приводит к повышению скорости реализации проектов на 30-40% быстрее. - В-третьих чувствуя себя в безопасности сотрудники больше склонные к инновациям и экспериментам.
Предлагая и пробуя новые идеи, они уверенны, что их руководитель поддержит их. Сотрудники должны быть уверены в том, что их руководитель может “продолжать терпеть неудачу”. Они должны знать, что никто не будет наказан за попытку использования новой идеи или подхода.
Тогда люди с радостью предлагают свои идеи и инновации, зная, что их услышат. Сотрудники экспериментируют, не боясь наказания. - В-четвертых, по данным Gallup, 81% работников готовы оставаться в компании, где доверяют руководству.
Доверие в команде способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы, высокой удовлетворенности работой и чувству сопричастности. Эти факторы существенно влияют на удержание сотрудников, поскольку люди с большей вероятностью останутся в организации, где они чувствуют себя ценными, поддерживаемыми и реализованными. Это такое способствует хорошей репутации компании, благодаря которой специалисты выбирают работодателей.
ФОРМУЛА ДОВЕРИЯ
формула доверия, предложенная Дэвидом Майстером и Чарльз Х. Грин в книге "Советник, которому доверяют"
В книге "Советник, которому доверяют" предложена формула, разработанная известными экспертами Чарльзом Грином, Робертом Гэлфордом и Дэвидом Мейстером, чтобы показать читателям, что ключ к профессиональному успеху лежит далеко за пределами технического мастерства или специальных знаний. Сегодня все зависит от умения завоевать доверие и тем самым получить возможность влиять на него.
Данная формула выглядит следующим образом: T = (C + R + I) / S, где:
Эта формула подчеркивает, что доверие строится на сочетании компетентности (C), надежности (R) и близости (I). Важно понимать, что высокая степень самоориентации (S) может снижать уровень доверия, так как указывает на то, что человек больше сосредоточен на себе, чем на других.
Таким образом, чтобы заслужить доверие, необходимо демонстрировать компетентность, быть надежным и выстраивать эмоциональную связь, при этом избегая чрезмерного эгоцентризма.
Данная формула выглядит следующим образом: T = (C + R + I) / S, где:
- T: (Trust) - Доверие.
- C: (Credibility) - Достоверность, надежность в словах, авторитет в каком-то вопросе;
- R: (Reliability) - Надежность, предсказуемость в действиях, если мы можем положиться на человека;
- I: (Intimacy) - Близость, эмоциональная связь, никогда раньше не нарушал мою конфиденциальность и никогда бы не поставил меня в неловкое положение;
- S: (Self-orientation) - Самоориентация, эгоцентризм, когда сосредоточен человек в первую очередь на себе и заботится только о себе.
Эта формула подчеркивает, что доверие строится на сочетании компетентности (C), надежности (R) и близости (I). Важно понимать, что высокая степень самоориентации (S) может снижать уровень доверия, так как указывает на то, что человек больше сосредоточен на себе, чем на других.
Таким образом, чтобы заслужить доверие, необходимо демонстрировать компетентность, быть надежным и выстраивать эмоциональную связь, при этом избегая чрезмерного эгоцентризма.
ДОВЕРИЕ В МЕЖКУЛЬТУРНЫХ КОМАНДАХ
В современном глобализированном мире команды становятся все более разнообразными: сотрудники разных национальностей, возрастов, гендеров и культурных традиций работают вместе. Такое многообразие — мощный ресурс для инноваций, но оно же может создавать барьеры в доверии и коммуникации.
Почему это важно?
Исследования McKinsey показывают: компании с высокой культурной инклюзивностью на 36%прибыльнее среднерыночных. Однако 68% сотрудников (Harvard Business Review) признаются, что не чувствуют полного доверия в межкультурных коллективах.
Почему это важно?
Исследования McKinsey показывают: компании с высокой культурной инклюзивностью на 36%прибыльнее среднерыночных. Однако 68% сотрудников (Harvard Business Review) признаются, что не чувствуют полного доверия в межкультурных коллективах.
5 стратегий как превратить различия в преимущества?
- Создавайте «точки соприкосновения» через общие цели
- Ставьте задачи, требующие кооперации (например, кросс-культурный маркетинговый проект).
- Используйте гибкие методологии (Scrum, Design Thinking), где роли распределяются по навыкам, а не статусу.
- Внедряйте межкультурное наставничество
- Запустите программу «Cultural Buddy»: объедините сотрудников из разных стран для обмена опытом.
- Ротация сотрудников между офисами (даже виртуальная) или Hackathons с мультикультурными командами.
- Празднуйте культурное многообразие
- Организуйте «Фестиваль культур» с кухней, музыкой и историями сотрудников.
- Создайте календарь культурных событий (Дивали, Ханука, Навруз) с небольшими ритуалами в офисе.
В Google проводят «Кулинарные челленджи», где команды готовят блюда по рецептам коллег. - Поощряйте открытую обратную связь
- Анонимные опросы о культурных барьерах (например: «Чувствуете ли вы, что ваши традиции уважают?»).
- «Культурные часы» — раз в месяц обсуждайте один обычай или страну. В одной из компаний каждый месяц мы делились информацией о стране, где проживали сотрудники компании. Это были как местные жители, так и релоцированные компанией специалисты. Они объединялись для создания презентаций, что хорошо сказывалось на их дальнейшем взаимодействии и помогало другим сотрудникам рассказывать особенности их страны.
- Признавайте вклад каждого
- Введите «награды за культурный вклад» (например, за помощь в адаптации иностранцам).
- Публикуйте успешные истории сотрудников в интранете.
Позвольте сотрудникам, принадлежащим к разным культурам, работать вместе и узнавать друг друга. Доверие в разнородной команде — не про «толерантность», а про осознанную ценность различий. Как сказал основатель LinkedIn Рид Хоффман: «Инновации рождаются на стыке культур, а не в монотонных группах».
Доверие — это ключевой фактор успеха команд. Оно ускоряет процессы, снижает стресс, стимулирует инновации и удерживает таланты. Строится на предсказуемости, открытости и уважении к различиям.
Доверие — это ключевой фактор успеха команд. Оно ускоряет процессы, снижает стресс, стимулирует инновации и удерживает таланты. Строится на предсказуемости, открытости и уважении к различиям.
Начните с малого — выполняйте обещания, поощряйте инициативу, создавайте пространство для диалога и главное, будьте искренними. Результат не заставит себя ждать!
